{"id":425,"date":"2023-09-23T14:12:42","date_gmt":"2023-09-23T14:12:42","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.skillup.se\/?page_id=425"},"modified":"2024-05-11T21:29:24","modified_gmt":"2024-05-11T21:29:24","slug":"utdrag-av-slutrapporten-synliggorandet-av-kompetenser-och-behov-regeringens-strategiska-samverkansprogram-for-kompetensforsorjning-och-livslangt-larande-2022","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/blog.xn--anstllningsbarhet-tqb.se\/index.php\/utdrag-av-slutrapporten-synliggorandet-av-kompetenser-och-behov-regeringens-strategiska-samverkansprogram-for-kompetensforsorjning-och-livslangt-larande-2022\/","title":{"rendered":"Synligg\u00f6ra kompetenser och behov f\u00f6r grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet."},"content":{"rendered":"\n

Utdrag fr\u00e5n slutrapporten ”Synligg\u00f6randet av kompetenser och behov. Regeringens strategiska samverkansprogram f\u00f6r kompetensf\u00f6rs\u00f6rjning och livsl\u00e5ngt l\u00e4rande, 2022”.<\/em><\/p>\n\n\n\n

1. Introduktion<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Denna rapport beskriver slutsatser om grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet, som framkommit inom ramen f\u00f6r arbetet i regeringens strategiska samverkansprogram f\u00f6r kompetensf\u00f6rs\u00f6rjning och livsl\u00e5ngt l\u00e4rande. Rapporten baseras p\u00e5 det gemensamma arbetet och diskussionerna inom den undergrupp till arbetsgruppen Synligg\u00f6randet av kompetenser och behov (arbetsgrupp 3), som formades med syfte att n\u00e4rmare utforska omr\u00e5det grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet. Undergruppen var aktiv under perioden februari-maj 2022 och utgjordes av representanter fr\u00e5n Stockholms stad, Teknikf\u00f6retagen, G\u00f6teborgs universitet, Ibility och Skyddsv\u00e4rnet samt Arbetsf\u00f6rmedlingen.<\/p>\n\n\n\n

Syftet med detta arbete har varit att lyfta fram metoder och syns\u00e4tt n\u00e4r det g\u00e4ller anst\u00e4llningsbarhet, genom att f\u00e5nga exempel och perspektiv fr\u00e5n olika delar av arbetsmarknaden. Arbetet har ocks\u00e5 fokuserat p\u00e5 grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet ur ett nyttoperspektiv, exempelvis huruvida modeller f\u00f6r att f\u00e5nga grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet kan bidra till att f\u00e5nga progression kring hur individen n\u00e4rmar sig arbetsmarknaden. I arbetet har det lyfts in perspektiv fr\u00e5n arbetsgivare inom privat sektor s\u00e5 v\u00e4l som id\u00e9buren sektor, samt exempel p\u00e5 utvecklingsarbete och metoder som anv\u00e4nds inom arbetsmarknadspolitiken.<\/p>\n\n\n\n

En utg\u00e5ngspunkt f\u00f6r arbetet har varit den s\u00e5 kallade GA-modellen<\/strong>, som \u00e4r en framtagen modell och metod f\u00f6r att bed\u00f6ma en individs anst\u00e4llningsbarhet och m\u00f6jligg\u00f6ra konkret \u00e5terkoppling kring individens utveckling n\u00e4r det g\u00e4ller anst\u00e4llningsbarhet.<\/p>\n\n\n\n

1.1 Vad menas med anst\u00e4llningsbarhet?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Det finns ingen enskild definition av begreppen anst\u00e4llningsbarhet<\/a> och grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet, utan betydelsen kan skilja sig \u00e5t i olika situationer och ha olika inneb\u00f6rd f\u00f6r olika akt\u00f6rer. I denna rapport syftar begreppet grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet p\u00e5 huruvida en person har grundf\u00f6ruts\u00e4ttningar som m\u00f6jligg\u00f6r att individen uppfyller kraven p\u00e5 arbetsmarknaden och kan fungera produktivt p\u00e5 en arbetsplats. Vad som kr\u00e4vs f\u00f6r att en individ ska vara anst\u00e4llningsbar kan dock variera i form av kompetens, flexibilitet, utvecklingsf\u00f6rm\u00e5ga och olika typer av personliga egenskaper. D\u00e5 kraven och f\u00f6rv\u00e4ntningarna p\u00e5 arbetsmarknaden varierar stort mellan olika
yrken bed\u00f6ms det inte i detta sammanhang som vare sig m\u00f6jligt eller \u00f6nskv\u00e4rt att
fastst\u00e4lla exakt vad som kr\u00e4vs f\u00f6r att individen ska bed\u00f6mas som anst\u00e4llningsbar.<\/p>\n\n\n\n

2. Bakgrund<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Detta kapitel inleds med ett avsnitt som beskriver behov och problembild, utifr\u00e5n l\u00e4get p\u00e5 arbetsmarknad och de utmaningar som idag finns n\u00e4r det g\u00e4ller att matcha arbetsgivares krav med r\u00e4tt kompetens. I den andra delen av kapitlet beskrivs GA-modellen som varit en utg\u00e5ngspunkt f\u00f6r detta arbete och diskussionerna kring grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet.<\/p>\n\n\n\n

2.1 Behov och problembild<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Trots att det p\u00e5 m\u00e5nga fronter skett en positiv utveckling p\u00e5 arbetsmarknaden d\u00e4r antalet inskrivna arbetsl\u00f6sa har minskat hos Arbetsf\u00f6rmedlingen, kvarst\u00e5r en stor utmaning med l\u00e5ngtidsarbetsl\u00f6sheten som ligger kvar p\u00e5 mycket h\u00f6ga niv\u00e5er. Efterfr\u00e5gan p\u00e5 arbetskraft \u00e4r stark inom m\u00e5nga branscher och arbetsl\u00f6sheten har minskat i en snabbare takt \u00e4n v\u00e4ntat efter pandemin. I allm\u00e4nhet \u00e4r det dock personer med kortare arbetsl\u00f6shetstider som har starkast konkurrenskraft och l\u00e4ttast att f\u00e5 arbete, vilket \u00e4ven varit fallet den under \u00e5terh\u00e4mtning som skett p\u00e5 arbetsmarknaden under det senaste \u00e5ret. Den \u00f6kade konkurrensen om jobben och den p\u00e5skyndade strukturomvandlingen som krisen medf\u00f6rt har lett till en sv\u00e5r situation f\u00f6r personer som redan innan pandemin var arbetsl\u00f6sa. En l\u00e5ng tid utan arbete kan i sig f\u00f6rsv\u00e5ra m\u00f6jligheterna till anst\u00e4llning f\u00f6r individen inte minst d\u00e5 viktiga delar som utbildning, erfarenhet och n\u00e4tverk kan bli inaktuella under arbetsl\u00f6shetstiden.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Problematiken med l\u00e5ngtidsarbetsl\u00f6shet kan i h\u00f6g grad kopplas till att m\u00e5nga
l\u00e5ngtidsarbetsl\u00f6sa saknar de kompetenser som arbetsgivarna efterfr\u00e5gar. Detta g\u00e4ller s\u00e4rskilt personer med kort utbildning, som idag utg\u00f6r mer \u00e4n en tredjedel av de arbetsl\u00f6sa. M\u00e5nga av dessa personer beh\u00f6ver st\u00e4lla om eller vidareutbilda sig f\u00f6r att kunna ta de jobb som finns p\u00e5 arbetsmarknaden, till exempel genom regulj\u00e4r utbildning. Samtidigt ser vi att det \u00e4r f\u00e5 arbetss\u00f6kande som faktiskt \u00f6verg\u00e5r till utbildning, och det finns d\u00e4rf\u00f6r ett behov av att ocks\u00e5 utveckla andra v\u00e4gar till arbete f\u00f6r dessa individer. Det kan r\u00f6ra sig om att utveckla s\u00e4tt att synligg\u00f6ra fler typer av kompetenser f\u00f6r personer som s\u00f6ker jobb eller att arbeta f\u00f6r att arbetsgivare i h\u00f6gre grad ska anst\u00e4lla personer med kompetensutvecklingsbehov. Att hitta modeller f\u00f6r att m\u00e4ta anst\u00e4llningsbarhet som inte endast \u00e4r beroende av formella meriter eller kunskapscertifikat fr\u00e5n utbildning och\/eller yrkeserfarenhet kan vara ett s\u00e4tt att m\u00f6jligg\u00f6ra f\u00f6r fler individer att konkurrera om jobb som de i praktiken skulle ha kapacitet att utf\u00f6ra.<\/p>\n\n\n\n

Ytterligare en utmaning f\u00f6r svensk arbetsmarknad \u00e4r att p\u00e5 ett l\u00e4mpligt och effektivt s\u00e4tt omh\u00e4nderta kompetens hos personer som kommer fr\u00e5n andra l\u00e4nder. F\u00f6r dessa personer \u00e4r naturligtvis insatser som validering och m\u00f6jligheter att \u00f6vers\u00e4tta s\u00e5v\u00e4l som komplettera utbildning\/yrkeskunskap centrala delar, men \u00e4ven \u00f6kad anv\u00e4ndning av modeller f\u00f6r att bed\u00f6ma anst\u00e4llningsbarhet skulle kunna vara ett komplement till dessa insatser som g\u00f6r det m\u00f6jligt att st\u00e4rka individens st\u00e4llning p\u00e5 arbetsmarknaden.<\/p>\n\n\n\n

2.2 GA-modellen f\u00f6r grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet<\/strong><\/p>\n\n\n\n

GA-modellen f\u00f6r grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet har varit en ing\u00e5ng och utg\u00e5ngspunkt f\u00f6r arbetsgruppens diskussioner. Modellen utg\u00e5r fr\u00e5n en helhetssyn p\u00e5 anst\u00e4llningsbarhet d\u00e4r fyra gruppfaktorer anses p\u00e5verka individens m\u00f6jlighet att f\u00e5 och beh\u00e5lla ett arbete. Den f\u00f6rsta \u00e4r individens arbetsf\u00f6rm\u00e5ga, d\u00e4r det \u00e4ven ska tas h\u00e4nsyn till individens fysiska och kognitiva f\u00f6rm\u00e5ga samt om detta p\u00e5verkas av en funktionsvariation. Den andra \u00e4r just grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet. D\u00e4r inkluderas egenskaper som t.ex. f\u00f6rm\u00e5ga till handlingskraft, sj\u00e4lvtillit, anpassningsbarhet och inte minst sociala f\u00e4rdigheter. Den tredje gruppen best\u00e5r av individens yrkeskompetenser och den fj\u00e4rde arbetsmarknadens l\u00e4ge och struktur.<\/p>\n\n\n\n

Figur 1. Fyra gruppfaktorer p\u00e5verkar individens m\u00f6jlighet till arbete<\/em><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Dessa fyra gruppfaktorer \u00e4r sammankopplade och f\u00f6ruts\u00e4ttningsskapande f\u00f6r varandra. Till exempel r\u00e4cker det i regel inte med ren yrkeskompetens f\u00f6r att klara av en arbetsuppgift, utan det kan ocks\u00e5 beh\u00f6vas vissa fysiska och\/eller kognitiva f\u00f6ruts\u00e4ttningar sett till arbetsf\u00f6rm\u00e5gan. F\u00f6rutom yrkeskompetens och arbetsf\u00f6rm\u00e5ga f\u00f6rv\u00e4ntas individen ocks\u00e5 visa upp grundl\u00e4ggande anst\u00e4llningsbarhet, t.ex. genom en viss grad av handlingskraft, f\u00f6r att arbetsgivaren ska bed\u00f6ma att individen har kapacitet att agera, prestera och bete sig p\u00e5 ett s\u00e4tt som bidrar till verksamhetens m\u00e5l. Individens f\u00f6ruts\u00e4ttningar att f\u00e5 ett arbete och konkurrera p\u00e5 arbetsmarknaden p\u00e5verkas ocks\u00e5 av arbetsmarknadsl\u00e4get. Kort sagt beh\u00f6ver det ske en matchning p\u00e5 flera plan mellan arbetsgivares behov och f\u00f6rv\u00e4ntningar och vad individen sammantaget kan erbjuda utifr\u00e5n dessa fyra gruppfaktorer.<\/p>\n\n\n\n

GA-modellen grundar sig p\u00e5 internationell empirisk forskning i anst\u00e4llningsbarhet,
generella beteendevetenskapliga teorier och kunskaper fr\u00e5n professionella med l\u00e5ng yrkeserfarenhet inom omr\u00e5det. Under arbetet med att utveckla modellen deltog sammanlagt hundra erfarna handl\u00e4ggare i processen genom olika expertpaneler och diskussionsgrupper som fokuserade p\u00e5 temat (2008-2011).<\/p>\n\n\n\n

GA-modellen \u00e4r inte bara en teori utan ocks\u00e5 ett ramverk och en metod som g\u00e5r att nyttja praktiskt. Sedan \u00e5r 2009 har fyrtio verksamheter i Sverige anv\u00e4nt GA-modellen.<\/p>\n\n\n\n

Modellen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Grundl\u00e4ggande Anst\u00e4llningsbarhet (GA) inneb\u00e4r enligt modellen att det finns
grundf\u00f6ruts\u00e4ttningar, som inneb\u00e4r att en individ har personliga egenskaper och f\u00e4rdigheter som g\u00f6r att personen l\u00e4mpar sig f\u00f6r anst\u00e4llning. Grundf\u00f6ruts\u00e4ttningarna ska kunna appliceras p\u00e5 alla arbetsf\u00f6ra m\u00e4nniskor, oavsett kompetens och yrkesf\u00e4rdigheter, bakgrund, k\u00f6n, funktionsvariationer eller andra faktorer.<\/p>\n\n\n\n

De grundf\u00f6ruts\u00e4ttningar som ing\u00e5r i modellen best\u00e5r av egenskaper och f\u00e4rdigheter som har operationaliseras till beteenden. Dessa \u00e4r organiserade i en modell med tre \u00f6vergripande dimensioner, \u00e5tta delomr\u00e5den och trettiosex m\u00e4tbara m\u00e5lbeteenden.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n